La formation professionnelle des gardiens-concierges et employés d'immeubles

La formation professionnelle des gardiens-concierges est un droit reconnu par la loi. Elle est organisée par la profession autour d'un accord cadre. L'employeur doit répondre à certaines obligations comme assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veiller au maintien des capacités des salariés à occuper un emploi au regard de l'évolution des métiers, des technologies et des organisations. l'employeur pourra proposer des actions de développement des compétences tout au long de la carrière du salarié.

 Les obligations légales

Concrétisation de l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, signé par toutes les organisations syndicales, la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle a pour mérite, au-delà des textes officiels, de renforcer le rôle de la négociation collective, dans les branches comme dans les entreprises, tout en nécessitant, pour sa mise en œuvre, un accord entre l’employeur et le salarié. Le point le plus notable de ce dispositif consiste à instaurer un « droit individuel à la formation ». Mais la loi comporte un certain nombre d’autres chapitres, l’un d’entre eux concernant le plan de formation. Comme l'a prévu la loi, un accord cadre a été adopté le 9 juin 2006 par les partenaires sociaux de la convention collective.

 Le plan de formation annuel du salarié

Ce plan de formation doit être établi par l'assemblée générale des copropriétaires après consultation du conseil syndical. Ce plan de formation peut être planifié sur plusieurs années. Le syndicat des copropriétaires établira chaque année un bilan des actions de formation entreprises qui fera l'objet d'un communiqué à l'assemblée générale.

Le plan de formation prévoit trois catégories d’actions de formation, suivant leur mode d’articulation avec le temps de travail.

• Actions d'adaptation au poste de travail (le présent)
  Les actions entreprises dans ce domaine ont pour objet d'apporter au salarié les compétences requises dans le cadre du poste qu'il occupe. Ce type d'action se déroule obligatoirement pendant le temps de travail et donne lieu pendant sa réalisation au maintien du salaire par l'employeur (art. L932-1 du code du travail)

• Actions de formation liées à l’évolution des emplois et des technologies (le futur proche)
  ces actions se déroulent également pendant le temps de travail, le salarié conservant sa rémunération. Le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée de travail sans que ce dépassement ne s’impute sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, dans la limite de 50 heures par an (sous réserve d’un accord d’entreprise ou d’un accord écrit du salarié).

• Actions de formation ayant pour objet le développement des compétences (l'avenir, la carrière)
  Ces actions visent l'acquisition de compétences non directement requises par l'emploi exercé mais nécessaires dans l'objectif d'une promotion ou d'une mobilité professionnelle.
  Ces actions peuvent être mises en œuvre pendant le temps de travail (rémunérées à 100 % du salaire net). La loi du 4 mai 2004 reconnaît au salarié le droit de se former en dehors de son temps de travail et instaure, en contrepartie, le versement d'une allocation de formation. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent donc lieu à versement, par l’employeur, d’une allocation de formation, égale à 50% de la rémunération nette (calculée sur la base d'un salaire horaire de référence égal au rapport entre les rémunérations nettes versées au cours des douze derniers mois précédant le début de la formation et le nombre d'heures total rémunérées au cours de ces mêmes douze derniers mois). N’étant pas considérée comme une rémunération, elle n’est pas soumise aux cotisations sociales, CSG et CRDS incluses mais elle est imposable au titre de l'impôt sur le revenu. Sauf accord de branche ou d’entreprise, l’allocation est versée au plus tard à la date normale d’échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation en dehors du temps de travail ont été effectuées. l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, les engagements sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé.

Créé par l'accord national interprofessionnel du 20/09/2003 (art. L933-1 à 933-6 du code du travail ). Il permet à chaque salarié de bénéficier de 20h00 de formation par an cumulables sur 6 ans au maximum. Cette formation doit entrer dans la catégorie des actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances (article L.900-2 du Code du travail), ou encore des actions de qualification (article L.900-3). Le choix de la formation doit se faire en accord avec l'employeur.

Sont concernés par le « droit individuel à la formation », tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel, ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise. Les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée (CDD), ayant une ancienneté d’au moins quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois, peuvent également bénéficier du Dif au prorata de leur présence.

Chaque année les salariés titulaires  d'un C.D.I. doivent être informés par écrit du total des droits acquis au titre du D.I.F.

Pour utiliser son D.I.F., le salarié doit faire une demande écrite auprès de son employeur qui dispose ensuite d’un mois pour répondre ou solliciter un entretien. À défaut de réponse de sa part, la demande de D.I.F. est considérée comme acceptée. L'employeur peut refuser le choix de formation deux années consécutives. Après deux refus consécutifs de D.I.F, la demande devient prioritaire pour un congé individuel de formation.

Le congé individuel de formation (C.I.F.) permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation (cursus universitaire ou stage proposé par un organisme privé). L’objectif est d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession ou de s'ouvrir plus largement à la vie sociale. Le congé peut également être accordé pour préparer et pour passer un examen.

Pour pouvoir déposer une demande de congé, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
• être lié par un contrat de travail à un employeur ;
• justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle qu'ait été la nature de ses contrats de travail successifs dont 12 mois dans l'entreprise ;
• respecter un délai, dit « délai de franchise » depuis le dernier stage suivi au titre du congé individuel de formation. Sa durée qui dépend de celle du précédent C.I.F. ne peut être inférieure à six mois ni supérieure à 6 ans.
L'employeur ne peut, sauf exceptions, refuser la demande de congé si toutes les conditions définies ci-dessus sont remplies, il peut seulement reporter une seule fois la date du départ (le report du congé ne peut excéder 9 mois).

Afin de pouvoir bénéficier du congé individuel de formation, le salarié doit :
Adresser à son employeur une demande écrite (par lettre recommandée avec avis de réception) pour obtenir l'autorisation d'absence. Celle-ci doit indiquer la date de début de stage, sa désignation, sa durée, le nom de l'organisme de formation qui en est responsable. S’il s’agit de préparer un examen, joindre le certificat d’inscription.
Cette demande doit être présentée à l'employeur dans un délai déterminé : au plus tard 120 jours avant le début du stage si ce dernier dure 6 mois ou plus et s’effectue en une seule fois et à temps plein. Ce délai n’est que de 60 jours s’il s’agit d’un stage de moins de 6 mois, ou s’effectuant en plusieurs périodes ou à temps partiel.
L'employeur dispose d’un délai de 30 jours suivant la réception de la demande pour répondre. L’absence de réponse valant acceptation.

Le salarié devra adresser à l'organisme paritaire agréé au titre du C.I.F., une demande de prise en charge totale ou partielle de son salaire et, éventuellement, de ses frais de formation pendant le stage.

Pendant le C.I.F., le contrat de travail n'est pas rompu mais suspendu. La durée du congé est assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits liés au contrat de travail (ancienneté, congés payés…) et la protection sociale est maintenue.
Le salarié doit justifier de sa présence en formation.

Le contrat de professionnalisation, réservé aux 16-25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, doit leur permettre d’acquérir une qualification et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. Par ailleurs, la nouvelle loi (articles 12, 14 et 34) a créé, pour les salariés en C.D.I. susceptibles de rencontrer des difficultés professionnelles, un dispositif leur permettant d’acquérir une qualification au cours d’une période de professionnalisation, afin de favoriser leur maintien à leur poste de travail.

Il s’agit d’un C.D.D. de 6 à 12 mois ou d’un C.D.I. Il inclut des actions de formation d’un minimum de 15 % de la durée du contrat ou 150 heures.

Les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans percevront, pendant la durée du C.D.D. ou de la période de professionnalisation du C.D.I., une rémunération égale à :
• 55 % du SMIC pour les moins de 21 ans ;
• 70 % du SMIC pour les plus de 21 ans et moins de 26 ans.
Ces rémunérations sont majorées de 10 points (65 % du SMIC pour les moins de 21 ans et 80% pour les 21-26 ans) dès lors que le bénéficiaire est au moins titulaire d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Les titulaires d’un contrat âgés de 26 ans et au-delà percevront un salaire correspondant au minimum à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieur au SMIC.
 

Ces périodes ont pour objet de permettre aux salariés les plus vulnérables d'acquérir une qualification, soit validée par un diplôme, soit reconnue par la branche professionnelle.

Sont ainsi concernés :
• les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
• les salariés souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle, après 20 ans d’activité ou à partir de 45 ans (avec une ancienneté minimale d’un an dans la dernière entreprise) ;
• les salariés envisageant la création ou la reprise d’une entreprise ;
• les femmes reprenant leur activité après un congé maternité ou salarié(e) revenant d’un congé parental ;
• les travailleurs handicapés et assimilés.

La période de professionnalisation doit permettre d’acquérir une qualification ou de bénéficier d’une action de formation dont l’objectif est défini au niveau de la branche :
• acquisition d’une des qualifications prévues à l’article L.900-3 du Code du travail, devant correspondre « aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme » ;
• participation à une action de formation dont l’objet est défini par la commission paritaire nationale de la branche professionnelle dont relève l’entreprise.

Ces périodes de formation se déroulent dans le cadre d'un tutorat et donnent lieu à une évaluation. Elles peuvent se dérouler pendant le temps de travail, auquel cas la rémunération est maintenue ou en tout ou partie hors du temps de travail, à l’initiative du salarié, en application du droit individuel à la formation (D.I.F.). Les heures réalisées hors temps de travail pouvant, par accord écrit entre l’employeur et le salarié, excéder le montant des droits ouverts au titre du D.I.F., dans la limite de 80 heures par année civile.
Le financement des actions de formation est équivalent à celui retenu pour les contrats de professionnalisation.
 

La formation est un enjeu capital pour la professionnalisation et la valorisation des salariés de la branche des gardiens, concierges et employés d’immeuble.
Depuis la collecte 2005 et avec l’entrée en application de la loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie, toutes les copropriétés, quelle que soit leur taille, sont assujetties à la contribution professionnalisation ; grâce à ce nouveau dispositif, les gardiens, concierges et employés d’immeuble peuvent désormais avoir accès au financement des contrats et périodes de professionnalisation.
Par ailleurs, depuis l’accord étendu du 10 janvier 1996 et la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, toutes les copropriétés de moins de 10 salariés et ce quel que soit le statut de leurs gardiens, concierges et employés d’immeuble, sont tenues de verser à AGEFOS PME leur contribution conventionnelle au titre du plan de formation.

Après avoir retourné le bulletin d'inscription, AGEFOS PME assurera la prise en charge totale des coûts pédagogiques et le remboursement des frais salariaux pendant le temps de formation (sur présentation de la copie du bulletin de salaire correspondant au mois de la formation).

La CEGI (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle des gardiens, concierges et employés d’immeuble) et AGEFOS PME proposent, aux gardiens, concierges et employés de copropriétés de moins de 10 salariés de participer à des actions de formation spécifiques à leur secteur d’activité.

Les contributions, assises sur la masse salariale brute, sont versées au titre :

• du congé individuel de formation (C.I.F.), de la professionnalisation et du droit individuel à la formation prioritaire.

• du plan de formation et du droit individuel à la formation.

Elles se répartissent comme suit :

Dès l'année 2005, la C.E.G.I. et AGEFOS-PME ont proposé des actions de formation spécifiques destinées aux syndicats de copropriétaires de moins de dix salariés.

• Entretien et espaces verts (3 jours)
  Connaissance et utilisation des produits phytosanitaires et engrais. Connaissance des gazons, plantations et végétaux. Les différentes techniques de tonte et de taille. Choix et entretien courant tondeuse. Gestion des déchets. Règles de sécurité pour l’utilisation du matériel et les protections.

• Propreté et entretien (3 jours)
  Notions générales d'organisation et de plan de travail. Points sensibles en matière de propreté et d'hygiène. Connaissance et utilisation des produits d'entretien. Les différentes techniques d'entretien. Règles de sécurité pour l'utilisation du matériel et les protections. Réglementation concernant les déchets et le tri sélectif.

• Relationnel - Communication (4 jours)
  Identifier les critères de qualité dans une relation avec les habitants, le syndic et les intervenants extérieurs. Développer les échanges nécessaires pour bien comprendre les attentes et les objectifs à atteindre. Respecter les règles de discrétion professionnelle. Adopter un comportement facilitant l'échange. Gestion du stress et des conflits.

• Sécurité / Prévention des risques professionnels (5 jours)
  Connaissance des règles de sécurité. Gestes et postures. Les gestes qui sauvent. Risques chimiques et électriques. Risques incendie.

• Environnement juridique (2 jours)
  Notions législatives et règlementaires de base sur la gestion locative et le droit de la copropriété. Connaissance du secteur d'activité.

Ces formations se déroulent dans neuf sites régionaux. Bulletin d'inscription et le détail des formations.

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Dernière modification : 15/06/2007
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