Concierges, gardiens et employés d’immeubles

Les services assurés par les gardiens d’immeuble offrent certains avantages dans une copropriété. Mais ces prestations ont un coût et entraînent des obligations légales.
La concierge surveille l’immeuble, habite la loge et s'occupe parfois du courrier et du ménage. Le gardien assure toute la journée de multiples tâches de surveillance; d'entretien ou d’administration de la copropriété. Il réceptionne les entreprises extérieures, peut faire visiter les logements vacants. Il peut afficher les notes de services, remettre les convocations et les procès-verbaux des assemblées générales aux copropriétaires, déboucher le vide-ordures, appeler les dépanneurs si quelqu'un reste bloqué dans l'ascenseur, prévenir la police en cas d’infractions. Certains assument même l'entretien des espaces verts, les travaux de plomberie ou d'électricité, selon leurs compétences.

Le contrat de travail est établi lors de l’embauche du salarié doit être conclu par écrit lors de l'embauche et un exemplaire doit être remis au salarié après signature. Le contrat de travail doit obligatoirement préciser les fonctions du salarié, ses conditions de travail, sa classification professionnelle, son coefficient hiérarchique, le montant de ses appointements, le lieu de travail et, pour le personnel logé, l'évaluation du salaire en nature dans les conditions prévues à l'article 23. Il doit également préciser si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée ou, au contraire, pour une durée déterminée, auquel cas il doit fixer son point de départ et la date de son échéance.

Si le contrat prévoit une période d'essai, elle sera limitée à un mois quel que soit le poste occupé. Pendant cette période d'essai, le contrat de travail pourra être résilié de part et d'autre sans préavis.

L’employeur peut moduler le contrat en tenant compte des besoins de la copropriété. Certains contrats prévoient des interruptions de la permanence entre 14 h et 17 h laissant la possibilité au salarié de travailler à l’extérieur. Le salarié répartira ses différentes missions selon une fréquence définie dans son contrat. Des heures supplémentaires peuvent être versées pour la surveillance de l’immeuble ou la réception d’entreprises en dehors des heures prévues.

Dans le cas de modifications techniques ou d'organisation, le contrat de travail pourra être modifié. En aucun cas, cette modification ne peut amener une réduction des avantages acquis tant sur le salaire que sur la classification. En cas de modification substantielle du contrat, le salarié pourra en demander la résiliation du fait de l'employeur (ne constitue pas une modification substantielle, le reclassement du gardien concierge à service permanent, en gardien à service partiel, dès lors que le nombre total d'UV n'est pas modifié ou que la réduction du nombre d'UV est compensée par l'attribution d'une indemnité différentielle).

Hors les cas de rupture par force majeure ou pour faute grave ou lourde, le contrat de travail conclu sans détermination de durée prend fin par la volonté de l'une ou l'autre des parties, le licenciement devant être motivé, et l'employeur sera tenu dans les cas prévus par la loi de respecter la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du Code du travail. La notification du licenciement ou de la démission devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.

• Appointements minimaux garantis
  
  Ces appointements minimaux garantis sont constitués par l'addition des deux éléments de rémunération suivants :
  Salaire de base = valeur point x coefficient hiérarchique
  Salaire complémentaire = complément non hiérarchisé
  
  Ces appointements incluent la valeur du salaire en nature correspondant à l'attribution d'un logement de fonction, et s'il existe du salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l'article 23 de la convention.
  Le montant du salaire en nature représenté par la disposition d'un logement de fonction sera évalué en appliquant, à la surface exclusivement réservée à l'habitation (sans que la surface retenue puisse excéder 60 mètres carrés).
  Le barème des appointements minimaux est révisé en commission mixte réunie dès lors qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir, au minimum, chaque année. 

• Salaire mensuel contractuel
  
  Le salaire mensuel contractuel (salaire en nature logement et salaire en nature complémentaire éventuel inclus), d'un salarié est constitué par l'addition :
  -  du salaire de base multiplié par le taux d'emploi : (Horaire mensuel contractuel)/169 ou (nombre d'UV)/10000
  - du salaire complémentaire (augmenté éventuellement de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l'indemnité différentielle acquise en application d'une clause d'avantages acquis), multiplié par le taux d'emploi.
  - et éventuellement de la prime d'ancienneté, calculée par application du barème fixé par l'article 24 de la convention, sur le salaire de base.

• Prime d'ancienneté
  
  Des primes d'ancienneté sont attribuées. Elles s'ajoutent au salaire et doivent figurer d'une manière explicite sur le bulletin de paie. Elle est de 3% (du salaire de base) par tranche de 3 années de service (6%¨pour 6 ans, etc...).

• Gratification " 13e mois"
  
  Les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 p. 100 étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire mensuel brut contractuel acquis à cette date.
  Le salarié, justifiant de moins de douze mois de présence, perçoit cette gratification prorata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année.
  Pour les employés d'immeubles saisonniers, cette gratification ne peut être inférieure à 1/12 des rémunérations globales mensuelles perçues dans l'année.

• Règlement du salaire
  
  Le salaire est payé au plus tard le dernier jour du mois.
  Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues à l'article R 143-2 du code du travail.

L’ensemble des copropriétaires supportent le coût de ces services qui sont comptabilisés dans les charges communes comme frais d’entretien et d’administration. Le possesseur d’un garage unique dans l’immeuble doit s’acquitter à ce titre de sa quote-part. Par contre, les charges de gardiennage d’un parking peuvent être imputées aux seuls possesseurs d’emplacement de parking si cette condition est mentionnée dans le règlement de copropriété.

La copropriété est tenue de mettre un logement à la disposition des employés de catégorie B (appréciation par UV) ne dépendant pas d’un horaire fixe. La loge est rattachée dans la plupart des cas aux parties communes et est considérée comme un avantage en nature. Le coût de l’habitation est calculé selon un barème qui tient compte de la superficie et des équipements du logement.

La réfection des papiers et peintures dans le logement de fonction, incombant à l'employeur, interviendra tous les cinq ans, si nécessaire, et au plus tard tous les sept ans lorsque le logement comprend une pièce unique, et tous les dix ans dans les autres cas. En cas de changement de préposé, l'employeur devra procéder à la désinfection du logement de fonction et à sa réfection éventuelle.

Le titulaire du logement de fonction bénéficiera de l'installation du chauffage par l'employeur lorsqu'il n'y a pas d'installation collective. Le titulaire du logement de fonction prend directement à sa charge les frais de chauffage, d'abonnements et fournitures correspondant à son usage personnel d'eau chaude, de gaz et d'électricité, facturés à partir de compteurs particuliers posés aux frais de l'employeur. Dans le cas où cette prise en charge directe n'est pas possible (absence de compteurs individuels et non participation au coût des charges récupérables du chauffage collectif), les prestations fournies par l'employeur constitueront un salaire en nature complémentaire évalué forfaitairement comme prévu à l'article 23 de la convention. La fourniture de l'eau froide ne constitue pas salaire (ou avantage) en nature.

L'amplitude de la journée de travail, convenue au contrat de travail ne peut excéder treize heures incluant quatre heures de temps de repos pris en une ou deux fois. Ces deux durées (treize et quatre heures) peuvent être réduites dans la même proportion, sans que pour une amplitude de dix heures, le temps de repos puisse être inférieur à une heure.

Le temps de repos peut, en outre, être limité à trois heures dans une amplitude de treize heures, pour les salariés de catégorie B à service complet ou permanent qui, dans ce cas, bénéficient d'une journée complète de repos le samedi ou le lundi (au lieu du samedi après-midi ou du lundi matin, comme prévu à l'article (19-3).

Pendant les heures de repos, fixées selon les nécessités du service (prises simultanément lorsque le mari et l'épouse disposent conjointement du même logement de fonction), le(s) salarié(s) peut (peuvent) s'absenter pour des motifs personnels ou familiaux. ils devront faire application des dispositions prises par l'employeur pour assurer les services nécessaires à la sécurité de l'immeuble pendant leur absence.

Les heures d'ouverture de la loge sont fixées par le contrat de travail ou le règlement de l'immeuble dans le respect de l'amplitude diminuée des heures de repos et éventuellement du temps d'exécution des tâches matinales ou tardives, telles que le service de l'éclairage, des portes et des poubelles.

• Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire minimal du personnel de catégorie B à service complet ou permanent est porté à un jour et demi (la demi-journée étant, lorsque la règle du repos dominical s'applique, prise le samedi après-midi ou le lundi matin, sauf prolongation dans les conditions prévues à l'article 18 de la convention)

• Congés annuels

Le droit à congés payés annuels prévoit deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congé.

La date de départ en congés est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et ce avant le 1er avril de chaque année.
Pendant la durée des congés payés, le salarié perçoit, en règle générale, la rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu'il aurait reçue en activité sans déduction du salaire en nature s'il est logé.

L'employeur détermine les conditions dans lesquelles le remplacement du salarié en congé devra en tout ou partie ou non être assuré : soit par une entreprise prestataire de services (éventuellement régie par les articles L. 124-1 et s. du Code du travail), soit par un ou des salariés engagés à temps complet ou partiel, à titre permanent (par roulement, équipe de suppléance) ou à durée déterminée, et en catégorie A ou B, quel que soit le statut du titulaire du poste. Dans le cas où l'employeur estime nécessaire l'occupation totale ou partielle du logement de fonction d'un gardien concierge, pendant la durée du congé, le salarié concerné doit se faire remplacer par une personne de son choix, sauf à effectuer lui-même son propre remplacement comme l'y autorise l'article L. 771-4 avant-dernier alinéa du Code du travail. Le choix du remplaçant est soumis à l'agrément de l'employeur dans les conditions prévues dans les articles L. 771-5 et R. 771-10 du Code du travail.

Les remplaçants, lorsqu'ils sont salariés de l'employeur du titulaire du poste, perçoivent une rémunération décomptée, en fonction de la qualification exigée et de l'horaire ou des tâches demandés, par application exclusivement des articles 21 et 22-2 de la convention. La rémunération allouée de même façon au gardien ou concierge effectuant son propre remplacement est en outre établie par application de l'article 23 (retenue du salaire en nature) et s'il y a lieu de l'article 24 (prime d'ancienneté). Dans les deux cas la rémunération ainsi établie est majorée de l'indemnité de congés payés, du prorata de gratification (13e mois) et de l'indemnité légale de fin de contrat (6 %) ; l'ensemble étant porté forfaitairement à 50% pour tous remplacements de durée inférieure à deux mois.

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Dernière modification : 25/06/2007
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